【案情介绍】
2018年4月，李某入职某软件公司（下称软件公司）担任产品经理，双方签订了固定期限劳动合同，约定李某工资标准为税前1.4万元/月，公司按岗位考核标准对李某的工作绩效进行考核。公司可根据李某的考核结果及工作年限、奖惩记录、岗位变化等调整李某的薪资标准，但不可低于当地规定的最低工资标准。
同时，单位《员工手册》规定，季度综合评估系以围绕集团各体系、部门中每一个岗位的核心业绩指标进行评估，辅以行为评估，根据季度范围内员工的综合表现给予相应等级的鉴定。
李某正式分配至业务部门后，李某的月工资标准一直为1.4万元，从未发生变动，绩效考评也未出现过不合格情形。
2020年年底，软件公司公布李某四个季度综合考评结果，分别为中、良、良-、中。软件公司以李某绩效不达标为由，自2021年2月开始将李某的职级由产品经理调整为产品顾问，月工资标准由1.4万元调整为1.12万元。
李某多次向公司提出异议无果后，诉至法院，要求软件公司补发该期间的工资差额2.8万元。
一审法院审理查明，软件公司对于《员工手册》及《劳动合同》中所提到的岗位考核标准、考核方式、核心业绩指标、行为表现评估标准等，均无明确具体的规定。对于李某的考评结果，软件公司未提交任何过程性文件或者作出评估结论所依靠的事实支撑材料（如日常工作表现情况、工作量完成情况、员工绩效考评过程表等），仅表示这是李某的部门领导根据其综合表现作出的结论性评价。对于“绩效考核结果达到何种程度方能降薪”的问题，《员工手册》等公司规章制度中未作规定。
南京玄武区法院一审判决软件公司补发李某工资差额2.8万元。对此，软件公司不服，上诉至南京中院。
南京中院审理认为，软件公司在合同中约定了其可以根据李某的绩效考核结果调整其薪资岗位，在《员工手册》中亦规定了绩效考核可作为调整员工薪资的依据。但是，在制度层面，软件公司未制定详细的考核目标并告知李某，让李某对其平日表现有一定的自我评价，也未设置考核流程，保证考核的公正性，更未对考评结果与降薪适用联系作出规定，让其知晓其考核到达何等级需要被降薪；在事实层面，软件公司仅提交考核结果，也未提交任何支撑性材料以印证作出该考核结果的合理性。
故软件公司在考核制度不完备的情况下，以所谓的“考核不达标”为由，适用劳动合同中规定的降薪条款，在无充足理由的情况下强行降低了李某的“固定工资”，该行为损害了李某的合法权益。最终，南京中院二审驳回上诉，维持原判。
【法官评析】
一般而言，企业出于生产经营及奖勤罚懒、激励员工高效高质工作的需要，会与员工在劳动合同中约定，其有权根据实际经营状况、员工考核结果等调整员工的薪资标准。因这种约定系双方当事人的真实意思表示，不违反法律强制性规定，原则上应视为有效。劳动者在签订有上述约定的劳动合同时，就应当对自己的薪资浮动有心理预期。
但是，即使劳动合同存有上述约定，也不意味着企业能够随意调整员工的薪资待遇，其应当符合以下条件：首先，可能触发调薪的情形应当约定明确。用人单位既然在合同中约定享有单方调薪权，那根据权利义务对等原则，单位就应当将可能触发调薪的情形明确告知劳动者。不教而诛谓之虐，如用人单位可以不分缘由降低劳动者的薪资，将使得劳动者对于自身薪资调整情况毫无预期，这对劳动者极不公平。其次，若涉及绩效考核，则考核标准应经民主程序制定且告知劳动者。一般情况下，考核标准由用人单位自行制定，也由用人单位自行决定是否公开，法律对此未做强制性的要求。但如果考核标准直接和劳动者的薪资情况相关，这就涉及劳动者的切身利益，按照劳动合同法第四条的规定，该标准应经民主程序制定，并向劳动者公示或告知。最后，用人单位应当证明降薪事由已实际出现。用人单位若需行使其单方降薪权利，自然应当证明出现了事先规定的降薪情形。
综上，薪酬的升降攸关劳动者的基础性权益，用人单位降薪应当做到审慎合理，依据充分。劳动者若面临用人单位无故降薪时，亦应及时向单位人事或者财务部门询问原因，并结合劳动合同的约定及单位相关规章制度的规定，自行评估是否合理。若自身权益确实受损，在与单位反馈、沟通无果后，应保管好薪资发放记录、薪资相关的约定或规定及向用人单位问询的记录，找寻合理渠道维权。
（作者系：江苏工人报 南京市中级人民法院 ）
