立法层面，有关部门要坚持问题导向、结果导向，让请假有章可循、有据可依；监督层面，工会应运用好“一函两书”、劳动用工“法治体检”等劳动法律监督手段，协同推进“工会+人社+法院+检察院+司法行政”机制，促进用人单位在行使自主管理权和满足劳动者合理需求之间取得更好平衡。
因岳父突发急病需要照护，在陕西某企业工作的周国兴向所在公司请休事假7天，被公司以“并非必须由本人处理”为由拒绝——据3月17日《工人日报》报道，当前，我国在立法层面对事假暂无清晰具体的规定，相关规则的制定权主要掌握在用人单位手中，这导致事假的“休”与“批”之间存在诸多矛盾。有专家建议，打破立法“真空地带”、设计科学合理的事假制度，是化解矛盾、构建和谐劳动关系的关键之举。
劳动者在工作期间因事请假比较常见，对此，大多数用人单位会酌情准假，但也有一些用人单位会强行驳回劳动者的合理事由，由此引发了不少争议，有的甚至“对薄公堂”。这可能影响企业正常的劳动管理秩序，也可能给和谐劳动关系埋下隐患。
综观一段时间以来不时发生的此类事件，可以发现一些共性问题。比如，用人单位驳回劳动者请假的依据多是企业内部管理规定，缺少法律法规的支撑；不同用人单位对同类请假事由在理解和掌握尺度上不同，准假与否差异较大；单位内部，劳动者和企业人力资源管理部门对请假的必要性、合理性的理解不同，等等。
这很大程度上是因为，相关法律法规没有对劳动者请假的具体事由、相关程序等作出明确且有约束力的规定，而是将其归为用人单位的用工自主权范畴，由用人单位自行设定和解释。由此导致的结果就是，有的用人单位根本没有明确规定，遇事“一事一议”；有的用人单位作出了一些规定，但往往比较模糊，劳动者无法作出准确判断——“并非必须由本人处理”“不具有急迫性”等就属此类；有的用人单位虽然规定了劳动者可以请假的事由，但设置的请假程序和要求比较严苛……这些都导致劳动者“因事请假”一定程度上成了“老大难”问题。
用人单位在请事假问题上对劳动者“不友好”，可能牵涉一些其他问题。比如，有用人单位因劳动者超过丧假许可时间没有到岗而认定其旷工，与其解除劳动合同，随后被法院认定为违法解除，承担双倍赔偿金；有劳动者因为请假程序不规范被认定为违反企业管理规定而无法晋升，职业发展受到影响；有用人单位因被投诉而不能被评为创建和谐劳动关系先进单位，等等。这不仅可能损害劳动者的合法权益，也不利于用人单位的发展。
《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》提出，努力构建中国特色和谐劳动关系，是加强和创新社会管理、保障和改善民生的重要内容，是建设社会主义和谐社会的重要基础，是经济持续健康发展的重要保证，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。构建科学、合理、友好的请假制度，不仅是在回应和满足劳动者的诉求，而且是构建和谐劳动关系的重要一环。
立法层面，有关部门要坚持问题导向、结果导向，让请假有章可循、有据可依；监督层面，工会应运用好“一函两书”、劳动用工“法治体检”等劳动法律监督手段，协同推进“工会+人社+法院+检察院+司法行政”机制，促进用人单位在行使自主管理权和满足劳动者合理需求之间取得更好平衡。与此同时，企业一方面要充分发挥职工代表大会制度的作用，制定符合用人单位和劳动者共建共享宗旨的内部管理制度，避免单位“自说自话”；另一方面要积极识别、避免有职工泡病假、乱请事假的情况，让真正有请假需要的劳动者不受牵累。
在单位里，劳动者的身份相对单一，但在社会上，每一位劳动者都不是独立的存在，他们有家人、有朋友，为人父母、为人子女，在他们需要帮助的时候、面对生活难题的时候，多一些人文关怀，给他们必要的支撑，至少不让他们心寒，是用人单位这个小集体的温度，也关乎整个社会的温度。
多希望，那些每每能够为职工解决急难愁盼、能够为职工提供情绪价值、能够把职工“拧成一股绳”的“神仙单位”多些，再多些！
