汪女士是北京某公司员工，因其父生病手术，汪女士请假十日后仍需请假陪护。
公司未批准后，汪女士继续陪护父亲。
此举引来公司不满，公司以汪女士旷工为由与汪女士解除劳动合同。
汪女士将公司诉至法院。判决结果如何？
女子请假陪护父亲未获批准
汪女士父亲患脑角质母细胞瘤，需要在大连医院手术及护理，2022年8月1日至8月2日，汪女士向公司申请年假2天，公司批准；2022年8月3日至8月12日，汪女士又申请事假8天，公司相关人员同意批准。
因父亲手术后未完全清醒，还需要陪护，8月15日，汪女士再次申请事假5天，但公司没有批准。虽然公司没有准假，汪女士仍然继续在大连陪护父亲，没有到公司上班。
公司认为，在公司未准假的情况下，汪女士未到岗的行为属于旷工，严重违反了公司的《员工手册》。
8月25日，该公司向汪女士发送《解除劳动合同通知书》，称因为汪女士连续旷工五天的行为违反了公司管理制度规定，自2022年8月25日起解除与汪女士的劳动合同，薪资结算以实际出勤日为主。
法院：公司应给予充分的尊重、理解和宽容
案件审理过程中，汪女士提交了与公司上级的微信聊天记录、其工作邮箱往来邮件记录，证据显示，2022年7月25日至8月18日期间，汪女士曾线上协助办公。
一审法院审理后，判决被告公司支付汪女士违法解除劳动合同经济赔偿金4万元。宣判后，公司提起上诉。
二审法院审理认为，汪女士的行为并无不当。法官认为，汪女士因父亲生病需回家照顾向公司申请事假，该情形既是处理家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，汪女士按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。
公司的行为属于违法解除劳动合同吗？
法院认为，汪女士请假事由合理、程序规范，公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容，公司不予批准，显然不近人情，也有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向汪女士支付违法解除劳动合同赔偿金。最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
用人单位在管理过程中应遵循合理、善意和限度原则
员工以父母病重需要照顾为由进行请假，应按照公司要求履行请假手续，提交请假证明，遵守公司规章制度，维护公司劳动秩序，尊重用人单位的用工管理权。
此外，用人单位在管理过程中，需要刚性的制度，更需要人情的温度，应合理行使用工管理权，遵循合理、善意和限度原则，以人为本，积极承担社会责任，构建和谐用工关系。
（来源：北京日报、中国裁判文书网等）
