近期，简历“空窗期”导致求职者被拒的话题，持续吸引舆论视线，相关话题也冲上微博热搜榜，引发网民关注“空窗期”困境折射出的就业难题。
简历“空窗期”问题，不仅在应届毕业生身上出现，更广泛存在于回归家庭后再次求职的婚育女性群体之中：在大学毕业后考公、考研失败的年轻人；在35岁面临裁员、再次求职却频频被拒的中年人；还有创业失败，调整步伐，寻找自己与社会节奏的人……因为一些不可抗力导致的职业空白，却成为他们下次求职的“案底”。
打开各大网络平台，“‘空窗期’如何圆回来”“HR不认可的‘空窗期’理由”“教你6个‘空窗期’话术”……类似的讨论帖子，可谓比比皆是。可以说，简历“空窗期”已成为求职市场新型门槛，持续增加求职者的就业障碍。
一些企业对于有“空窗期”的人顾虑很多，对婚育女性，担心能力跟不上；对考研考公的，担心不够稳定；对中年求职的，担心精力不行；对纯粹想休息一下的，又担心吃不了苦。不难看出，企业往往更倾向于录用那些一直在职场道路上顺利前行、严格遵守社会时钟规则的人。对于那些经历过“空窗期”的人来说，即使他们已经调整好状态，仍然难以获得公正的对待。
简历上是否存在空白，不是衡量一个人工作能力的标准，更不能说明求职者能力的高下。就业结构性矛盾、职场与家庭的平衡以及过度内卷的社会环境都是不可忽略的客观原因，机械地让求职者承担后果，是一种偷懒行为。
如果上述问题得不到合理解决，求职者就更难合理规划职业生涯和个人生活。求职者将难以找到合适的工作，就算勉强找到工作，也要为收入下降、晋升无望等问题而焦虑。
对此，社会各界既要敢于做减法，也要善于做加法。首先，要减负担，加优惠。政府需要发挥积极作用，探索更多就业政策，如利用降低税费等方式鼓励企业承担社会责任，增加就业岗位，协助求职者走出暂时的困境。
再者，要减偏见，加公平。企业需要摘下有色眼镜，破除不合理门槛限制，给予求职者平等的应聘机会，创造公平合理的职场环境。
更重要的是，我们要更加理性地看待简历“空窗期”现象，对处于择业“空窗期”的求职者提高宽容度，为缺乏社会安全感的求职者建起围墙，转变社会就业观念，让大家“停一停”之后，还能更好地前行。
